Befristung älterer Arbeitnehmer

Der Nachwuchsmangel in vielen Praxen führt dazu, dass ältere Ärzte reaktiviert bzw. über die gesetzlichen Altersgrenzen hinaus beschäftigt werden sollen. Hierbei stellt sich regelmäßig die Frage, inwieweit dies arbeitsrechtlich umgesetzt werden kann.Für die erstmalige Einstellung von älteren Kollegen kann der wenig bekannte § 14 Abs. 3 des Teilzeit und Befristungsgesetzes (TzBfG) herangezogen werden. Diese Bestimmung erlaubt, wie auch § 14 Abs. 2 TzBfG, die sachgrundlose Befristung älterer Arbeitnehmer. Entscheidender Unterschied ist jedoch die ungleich längere Höchstbefristungsdauer. Nach § 14 Abs. 3 können Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die älter als 52 Jahre sind, bis zu einer Dauer von fünf Jahren befristet werden. Voraussetzung ist allerdings, dass diese unmittelbar vor Arbeitsbeginn mindestens 4 Monate lang arbeitslos waren, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilnahmen. Bis zur der fünfjährigen Höchstbefristungsdauer kann das Arbeitsverhältnis auch mehrfach befristet werden. Hierbei ist die Zahl der Verlängerungsverträge nicht limitiert. Trotz dieser vermeintlich liberalen Regelung ist bei der Vereinbarung solch befristeter Arbeitsverhältnisse Vorsicht geboten. Etwaige Verlängerungsverträge müssen etwa schriftlich vereinbart werden, bevor der aktuelle Befristungszeitraum abgelaufen ist. Um diese und weitere Fallstricke des Befristungsrechts zu vermeiden ist eine juristische Beratung unabdingbar. Ein weiteres Instrument zur flexiblen Beschäftigung ruhestandsnaher Ärzte findet sich versteckt in § 41 S. 3 SGB VI. Viele Arbeitsverträge sehen eine sog. Altersgrenze vor. Erreicht ein Arbeitnehmer das reguläre Renteneintritts, endet sein Arbeitsverhältnis ohne gesonderte Kündigung. Es handelt sich um eine Sonderform der Sachgrundbefristung aus sozialpolitischen Gründen, die dazu dient, dem Arbeitgeber die Personal- und Nachwuchsplanung zu erleichtern. Bleibt der Nachwuchs jedoch aus, erlaubt § 41 S. 2 SGB VI, das ruhestandsbedingte Ende des Arbeitsverhältnisses durch entsprechende Befristungsabreden ggf. auch mehrfach hinauszuschieben. Hierbei benötigen die Vertragsparteien weder einen sachlichen Grund, noch ist die Zahl und Dauer der Verlängerungsvereinbarungen limitiert.Auch hier ist bei der individuellen Vertragsgestaltung wiederum Vorsicht geboten, da entsprechende Verlängerungsverträge gemäß § 41 S. 3 SGB VI erst im laufenden Arbeitsverhältnis und spätestens am letzten Arbeitstag vor dem Renteneintritt schriftlich vereinbart werden müssen. Werden diese zeitlichen Grenzen nicht beachtet, bleibt wiederum nur der Weg über § 14 TzBfG.